Tugas Kelompok

Budaya dan Lingkungan Organisasi

 

 

 

OLEH :

 

CELIA DEA AUDINA

LUVITA YULIMAS

NUR FITRI ARYES RISMAN

PUTRI RAHMADANI

ABEL PAYOTA

 

 

 

 

 

 

 

Kata Pengantar

 

Dengan mengucap syukur kepada tuhan yang Maha Esa ,yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan Makalah tentang Budaya dan lingkungan organisasi kami.

Penyusunan Makalah tentang Budaya dan lingkungan organisasi ini adalah tugas yang di berikan Dosen sebagaimana seorang mahasiswa harus mempresentasikan tugas yang di berikan ,dan Makalah tentang Budaya dan lingkungan organisasi ini juga sebagai bukti bahwa kami telah melaksanakan dan menyelesaikan tugas kami ini.

Makalah ini dapat disusun dan diselesaikan dengan baik dan lancar berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu proses penyusunan Makalah ini, sehingga makalah ini dapat kami selesaikan dengan baik dan lancar.

Semoga penulisan Makalah tentang Budaya dan lingkungan organisasi ini dapat memberikan manfaat bagi semua yang membaca.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Padang, 09 April 2013

 

 

                                                                                              

 

 

Penyusun

 

 

Manajer: Maha Kuasa  atau Simbolis?

 

Pandangan yang dominan dalam teori manajemen dan di masyarakat pada umumnya ialah bahwa para manajer bertanggung jawabsecara langsung atas keberhasilan atau kegagalan organisasi.kita akan menyebut sudut pandang itu sebagai pandangan mahakuasa terhadap manajemen (omnipotent  view of management). Sebaliknya,sejumlah pengamat berpendapat  bahwa sebagian besar kegagalan atau keberhasilan organisasi itu disebabkan karena kekuatan-kekuatan di luar kendali manajemen. Sudut pandang ini di beri nama pandangan simbolis terhadap manajemen (symbolic view of management). Mari kitalihat lebih dekat masing-masing perspektif ini hingga kita dapat coba untuk menjelaskan seberapa jauh pujian atau celaan yang seharusnya diterima oleh para manajer bagi kinerja organisasi mereka.

 

Pandangan Maha Kuasa

 Dalam bab 1, kita telah membahas pentingya para manajer bagi organisasi. Pandangan itu mencerminkan asumsi yang dominan dalam teori manajemen : mutu manajer  organisasimenentukan mutu organisasi itusendiri. Pandangan itu mengangap bahwa perbedaan efisisensi dan efektifitas organisasi di sebabkan oleh keputusan dan tindakan para manajernya. Manajeryang baik megantisipasi perubahan, mengusahakan peluang, memperbaiaki kinerjayang buruk, dan memimpin organisasi mereka mencapai tujuan yanh mungkin beubah bilah di perlukan. Ketika laba meningkat, manajer memberi pujian dan imbalan kepada dirinya sendiri dengan bonus, saham, dan sebagainya. Ketika laba merosot, dewan direktur sering mengganti pucuk pimpinan karena percaya bahwa manajer baru akan membawa hasil yang lebih baik. Sebagai contoh, hanya memelukan waktu 9 bulan dewan direktur lands end, untuk mengganti manajernya ketika pendapatan operasi menurun penjualan di musim liburan jatuh jauh di baha harapan.

 

Pandangan Simbolis

Pandangan simbolis mengemukakan bahwa kemampuan manajer mengendaliakan situasi dan memengaruhi hasil itu terpengaruh atau terkendala oleh faktor-faktor luar. Dalam pandangan ini tidaklah masuk akal untuk mengharapakan manajer mempunyai pengaruh yang berarti terhadap kinerja organisasi. Sebaliknya, hasil organisasi dipengaruhi oleh faktor di luar kendali manajemen.

 

 

 

Realitas Menyarankan Sintetis

Dlam kenyataanya, para manajer itu bukan tak berdaya juga bukan maha kuasa. Kendala internal dan eksternal yang membatasi pilihan keputusan manajer ada dalam setiap organisasi. Kendala-kendala internal muncul dari budaya organisasi dan kendala-kendala eksternal datang dari lingkungan organisasi.               

 

Budaya Organisasi

 

Setiap individu mempunyai karakter  yang bervariasi dan mempunyai kepribadian yang berbeda-beda,yang dapat memberikan respon yang berbeda-beda saat bertindak,berinteraksi,dan mengambil keputusan. Begitu pula dalam suatu perusahaan atau organisasi juga mempunyai karakter yang berbeda-beda yang di sebut Budaya.

 

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.

 

Apakah Budaya Organisasi itu ?

Apakah budaya organisasi itu? Budaya itu adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan ,sebagaian besar cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Budaya itu mewakili persepsi yang di anut bersama oleh organisasi tersebutyang menentukan anggota-anggotanya harus berperilaku. Di setiap organisasi terdapat Nilai2,Simbol,Ritual,Mitos,dan Praktik-praktik yang telah berkembang sejak lama sekali.

Definisi kita mengenai budaya menyiratkan beberapa hal. Pertama, budaya adalah persepsi. Individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa yang mereka lihat ,dengar atau alami dalam organisasi itu. Kedua,meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja pada tingkatan yang berbeda di organisasi tersebut dengan istilah yang sama,dan itulah yang disebut aspek budaya bersama. Terakhir ,budaya organisasi adalah istilah deskriptif, budaya itu menyangkut bagaimana anggota mempersepsikan organisasi tersebut,bukan menyangkut apakah mereka menyukainya .Budaya itu menggambarkan bukan menilai.

 

Dimensi Budaya Organisasi

Riset mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya organisasi. Setiap dimensi tersebut dari rendah sampai tinggi, yang semata-mata disebut bukan sebagai tipe budaya (rendah) atau tipe budaya (tinggi). Menilai organisasi dari ketujuh dimensi itu akan memberikan gambaran mengenai unsur-unsur pembentuk budaya organisasi tersebut. Dalam banyak organisasi, salah sati dimensi budaya itu kadang muncul di atas yang lain dan biasanya membentuk kepribadian organisasi dan cara kerja kerja anggota organisasi. Sebagai contoh, Sony Corporation yang berfokus pada inovasi produk. Perusahaan “hidup dan bernafas” dalam pengembangan produk baru (orientasi hasil), dan keputusan kerja, sikap, dan tindakan-tindakan karyawan yang mendukung sasaran. Sebaliknya, Soutwest Airlines membuat para karyawannya sebagai bagian pusat budaya (orientasi orang).

Dimensi-dimensi budaya organisasi tersebut adalah :

 

 

  1. INOVASI DAN PENGAMBILAN RISIKO

Kadar seberapa karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.

  1. PERHATIAN PADA DETAIL

Kadar sebarapa karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada detail.

  1. ORIENTASI HASIL

Kadar seberapa manajer berfokus pada hasil atau keluaran bukannya pada cara mencapai hasil itu.

  1. ORIENTASI ORANG

Kadar seberapa keputusan manajemen turut mempengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi.

  1. ORIENTASI TIM

Kadar seberapa pekerjaan disusun berdasar tim bukannya perorangan.

  1. KEAGRESIFAN

Kadar seberapa keryawan agresif dan bersaing daripada bekerjasama.

  1. STABILITAS

Kadar seberapa keputusan dan tindakan  organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status.

 

Budaya Kuat versus Budaya Lemah

 

Meskipun setiap perusahaan mempunyai budaya,tidak semua budaya mempunyai pengaruh yang sama terhadap perilaku dan tindakan karyawan

BUDAYA KUAT

  • Organisasi di mana nilai-nilai kunci di pegang teguh dan diikuti secara luas
  •  Mempunyai pengaruh yang besar terhadap karyawan
  • Organisasi menjelaskan secara terperinci hal-hal yang penting dan tidak penting dalam perusahaan tersebut
  • Karyawan lebih berkomitmen
  • Kinerja organisasi tinggi

BUDAYA LEMAH

  • Organisasi di mana nilai-nilai kunci tidak di haruskan untuk di pegang teguh dan diikuti secara luas
  • Mempunyai pengaruh yang relatif kecil terhadap karyawan
  • Organisasi tidak menjelaskan secara terperinci hal-hal yang penting dan tidak penting dalam perusahaan tersebut
  • Karyawan tidak banyak memegang komitmen
  • Kinerja organisasi relatif kecil

 

 

Sumber Budaya

Adat istiadat,tradisi,dan cara umum melakukan segala sesuatu di organisasi tertentu saat ini pada umumnya di timbulkan oleh apa yang telah dilakukan sebelumnya dan tingkat keberhasilan usaha itu . Sumber asli budaya organisasi lazimnya mencerminkan visi atau misi para pendiri organisasi tersebut. Para pendiri menetapkan budaya awal dengan membayangkan  citra seperti apa yang akan menempel pada perusahaan tersebut

 

Bagaimana Suatu Budaya Organisasi Berlanjut

Sekali suatu budaya di tempatkan, praktik organisasi tertentu membantu memliharanya. Tindakan dari para eksekutif tingkat puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Melalui apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka bersikap para manajer tingkat puncak menetapkan norma-norma yang menyaring melalui organisasi.

 

Akhirnya , suatu organisasi harus membantu para karyawan beradaptasi dengan budayanya melalui suatu proses yang di sebut sosialisasi . melalui proses sosialisasi karyawan baru mempelajari cara organisasi melakukan sesuatu. Keuntungan lain dari sosialisasi adalah karena karyawan baru belum mengenal budaya organisasi,sehingga ada kemungkinan mereka dapat mengubah keyakinan dan kebiasaan yang telah ada.

 

Bagaimana Suatu Budaya Organisasi Diciptakan Dan Dipelihara

Budaya asli diturunkan dari falsafah pendiri . Hal ini nantinya berpengaruh kuat pada kriteria yang digunakan dalam proses pengupahan dan penyeleksian karyawan.tindakan manajer tingkat puncak sekarang adalah menetapkan pengharapan umum seperti apa sikap yang dapat diterima dan apa yang tidak. Proses sosialisasi ,jika berhasil akan menyesuaikan nilai-nilai karyawan baru pada organisasi selama proses seleksi dan memberikan dukungan selama saat-saat penting ketika para karyawan telah bergabung dengan organisasi dan mempelajari seluk-beluknya.

 

Bagaimana Para Karyawan Mempelajari Budaya

Kebudayaan itu disampaikan kepada para karyawan dengan berbagai macam cara. Yang paling banyak digunakan adalah cerita, upacara, simbol dan bahasa.

1)      CERITA

“Cerita-cerita” organisasi lazimnya mengandung penggambaran peristiwa yang signifikan, atau manusia, yang mencakup hal-hal seperti para pendiri organisasi itu, pelanggaran peraturan, tanggapan terhadap kesalahan-kesalahan masa lalu, dan sebagainya.

2)      RITUAL

Ritual-ritual perusahaan adalah serangkaian kegiatan berulang yang mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai organisasi, sasaran-sasaran apa yang paling penting dan orang-orang mana yang penting.

3)      SIMBOL

Ketika anda memasuki bisnis yang berbeda, apakah Anda memperoleh “perasaan” tentang tempat tersebut-formal, kasual, gembira, serius, dan sebagainya? Perasaan yang Anda peroleh itu menunjukkan kekuatan simbol-simbol materi dalam menciptakan kepribadian organisasi.

Tata letak fasilitas organisasi, cara karyawan berpakaian, jenis mobil yang disediakan bagi eksekutif puncak, dan ketersediaan pesawat milik perusahaan merupakan contoh simbol-simbol materi. Simbol-simbol materi itu mengatakan kepada para karyawan siapa yang penting, tingkat kesamaan yang dikehendaki oleh pucuk pimpinan, dan berbagai jenis perilaku (misalnya menanggung risiko, bersikap konservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, dan sebagainya) yang diharapkan dan layak.

4)      BAHASA

Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi para anggota sebuah budaya. Dengan mempelajari bahasa itu, para anggota menyatakan penerimaan mereka terhadap budaya dan kesediaan mereka untuk membantu melestarikannya.

Dari waktu ke waktu,organisasi sering mengembangkan istilah-istilah unik untuk menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para pemasok, pelanggan, proses, atau produk-produk yang berkaitan denga bisnis mereka. Karyawan-karyawan baru sering merasa kewalahan dengan berbagai akronim dan istilah khusus yang, dalam waktu singkat, menjadi bagian wajar bahasa mereka. Setelah terasimilasi, bahasa itu berfungsi sebagai penanda umum yang mempersatukan para anggota budaya tertentu.

 

Bagaimana Budaya Memengaruhi Manajer ?

 

Karena menjadi kendala atas apa yang dapat dan tak dapat mereka lakukan, budaya organisasi terutama releva bagi para manajer. Kendala-kendala itu jarang yang bersifat eksplisit (terungkap). Kendala-kendala itu tidak tertulis. Kecil kemungkinan bahwa kendala-kendala itu bahkan akan diucapkan. Tetapi kendala itu memang ada, dan semua manajer dengan cepat mengetahui”apa yang harus dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam organisasi mereka.” Budaya suatu organisasi, terutama budaya yang kuat, membatasi pilihan-pilihan pengambilan keputusan oleh seorang manajer dalam segala fungsi manajemen. Wilayah-wilayah penting tugas seorang manajer dipengaruhi oleh budaya tempat dia beroperasi.

 

Masalah Budaya Organisasi Terkini yang Dihadapi oleh Manajer

Terdapat empat masalah budaya yang harus diperhatikan oleh manajer yaitu:

  1. MENCIPTAKAN ETIKA BUDAYA

Suatu budaya organisasi yang kebanyakan membentuk standar etika yang tinggi  merupakan  salah satu yang mempunyai resiko toleransi tingi, peningkatan tingkat agresif rendah, danmemfokuskan sama seperti hasil. Manajer dalam budaya semacam ini didukung untuk mengambil risiko dan berinovasi, disorong untuk terlibat dalam persaingan yang tak terkendali, dan akan memberi perhatian pada bagaimana tujuan akan tercapai sama seperti apa tujuan yang akan dicapai. Sarannya adalah Jadilah model peran yang terlihat, komunikasikan pengharapan etis, dan sediakan pelatihan etika.

  1. MENCIPTAKAN BUDAYA YANG INOVATIF

Para manajernya menyatakan bahwa budaya organisasi berdasarkan pada keterlibatan, komunikasi, kreativitas, dan keragaman (dimana mereka melihatnya sebagai kunci inovasi).

  1. MENCIPTAKAN BUDAYA YANG TANGGAP TERHADAP KONSUMEN

Karyawan harus mampu mengambil inisiatif, bahkan jika itu berada diluar persyaratan pekerjaan mereka, untuk memuaskan kebutuhan konsumen. Berdasar pada karakteristik ini, apa yang dapat dilakukan manajer untuk membuat budayanya menjadi lebih tanggap terhadap konsumen, mensosialisasikan layanan baru-menghubungi orang-orang pada tujuan dan nilai-nilai organisasi.

  1. BUDAYA DAN SPIRITUALITAS ORGANISASI

Apakah spritualitas tempat kerja itu? Spiritualitas tempat kerja  dikenal sebagai orang yag mempunyai kepribadian yang berkembang dan terus berkembang dengan pekerjaan yang dilakukan didalam komunitas. Spiritualitas tampaknya menjadi penting sekarang ini untuk beberapa alasan. Karyawan mencari cara-cara untuk menyeimbangkan stress dan tekanan arus kehidupan yang selalu berubah.

 

Berikut lima karakteristik budaya cenderung menjadi bukti dalam organisasi spiritual :

– Tujuan yang Kuat

– Berfokus pada Pengembangan Individual

– Kepercayaan dan Keterbukaan

– Pemeberian Wewenang pada Karyawan

– Toleransi Terhadap Pendapat Karyawan

 

Lingkungan

Pada bab 2 pembahasan kita tentang organisasi sebagai system terbuka menjelaskan bahwa organisasi berinteraksi dengan lingkungannya karena organisasi itu mengambil input dan menyalurkan output. Siapa pun yang mempertanyakan lingkungan luar terhadap pengelolaan harus mempertimbangkan hal-hal berikut:

  • Divisi Cadillac General Motors mengamati rata-rata pembeli mobil barunya berusia lebih dari 55 tahun. Untuk melawan kecenderungan demografis itu, para manajer perusahaan mencari bebagai cara guna menarik generasi pembeli yang baru.
  • Produsen isolasi saluran harus menggandakan menjadi lima kali lipat produksinya dalam musim semi tahun 2003 untuk memenuhi permintaan masyarakat AS yang cemas untuk melindungi rumah dari serangan teroris.
  • Kedua contoh itu terdapat kekuatan-kekuatan lingkungan yang memerankan peran pentig dalam mebentuk tindakan para manajer. Dalam bagian ini, kita akan mengidentifikasikan beberapa kekuatan lingkungan penting yang memengaruhi manajemen dan memperlihatkan bagaimana kekuatan-kekuatan itu menjadi kendala bagi keleluasaan manajer.

 

 

Mendefinisikan Lingkungan Eksternal

 Lingkungan eksternal. mengacu pada lembaga atau kekuatan yang berada diluar organisasi tertentu yang berpotensi? Kinerja organisasi itu. Lingkungan eksternal terdiri dari dua komponen, lingkungan khusus dan lingkungan umum :

LINGKUNGAN KHUSUS

Lingkungan Khusus mencakup kekuatan-kekuatan luar yang mempunyai dampak langsung dan segera pada keputusan dan tindakan manajer dan relevan secara langsung terhadap pencapaian sasaran organisasi adalah unik dan berubah-ubah mengikutin perubahan kondisi. Unsur yang membentuk lingkungan khusus? Yang utama adalah konsumen, pemasok, pesaing, dan kelompok penekan.

 

  • KONSUMEN. Seperti yang telah dikatakan berkali-kali, organisasi ada untuk memenuhi kebutuhan konsumen. Adalah konsumen atau klien yang menyerap hasil dari organisasi. Ini benar bahkan untuk organisasi pemerintahan dan nirbala. Selera para konsumen dapat berubah atau mereka dapat menjadi tidak puas dengan jasa atau produk organisasi itu. Tentu saja, beberapa organisasi mengahadapi ketidakpastian yang jauh lebih besar yang dakibatkan oleh konsumen mereka dibandng organisasi lain.

 

  • PEMASOK. Ketika Anda berpikir bahwa pemasok bagi organisasi tertentu, biasanya anda membayangkan perusahaan yang menyediakan bahan baku dan perlatan. Tetapi, istilah pemasok juga mencakup penyedia input keuangan dan tenaga kerja. Para manajer berusaha menjamin keberlangsungan aliran input yang diperlukan dengan harga serendah mungkin. Karena input tersebut menunjukan ketidakpastian artinya, ketidaktersediaan atau penundaannya dapat secara signifikan mengurangi efektivitas organisasi tersebut biasanya para manajer berusaha keras untuk menjamin adanya aliran yang handal dan mantap. Penerapan prinsip dan metode e-bisnis telah mengubah cara organisasi berurusan dengan pemasok.

 

  • PESAING. Semua organisasi mempunyai pesaing satu atau lebih. Antara lain Nike bersaing melawan reebok. Adidas dan Fila. Coca-cola bersaing melawan Pepsi dan perusahaan minuman ringan lainnya. Organisasi-organisasi nirbala, seperti The Metropolotan Museum of Art and Girl Scout USA berasaing pula merebutkan dana, relawan dan pelanggan. Para manajer tidak boleh mengabaikan persaingan. Apabila mereka mengbaikannya mereka akan mebayar mahal. Pesaing dalam bentuk penetapan harga, pengembangan produk-produk baru, jasa yang ditawarkan, dan semacamnya merupakan kekuatan penting lingkungan ang harus dipantau oleh para manajer dan yang harus siap ditanggapi.

 

  • KELOMPOK PENEKANAN. Para manajer harus mengenali kelompok-kelompok kepentingan khusu yang berusaha untuk memengaruhi tindakan berorganisasi. Contohnya, PETA (People for the Ethical Treatment of Animals) menekan McDonald’s Corporation atas penanganannya pada hewan sewaktu proses penyembelihan membuat McDonald’s memenuhi standar McDonald’s dalam memprosesnya.

 

 

LINGKUNGAN UMUM

Lingkungan Umum mencakup kondisi umum ekonomi, politik/hukum. Social budaya, demografi, teknologi, dan kondisi umum yang mungkin memengaruhi organisasi. Perubahan dalam sejumlah bidang itu biasanya tidak berdampak sebesar dampak yang ditimbulkan oleh lingkungan khusus, tetapi manajer harus mempertimbangkan bidang-bidang itu ketika mereka merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan.    

  • KONDISI EKONOMI.

Tingkat suku bunga, laju inflasi, perubahan pendapatan yang dapat dibelanjakan, indeks pasar saham, dan tahap siklus bisnis umum merupakan beberapa faktor ekonomi dalam lingkungan umum yang dapat memengaruhi praktik manajemen dalam organisasi tertentu. Bahkan organisasi amal seperti the United Way atau Muscular Dystrophy Association, merasakan dampak faktor-faktor ekonomi. Selama kemunduran ekonomi, permintaan masyarakat akan jasa organisasi itu meningkat, sementara sumbangan amal kepada organisasi itu biasanya menurun.

 

  • KONDISI POLITIK/HUKUM

Pemerintah federal, negara bagian dan lokal memengaruhi apa yang dapat atau tidak dapat dilakukan organisasi. Beberapa peraturan federal mempunyai dampak yang signifikan. Sebagai contoh, American with Disabilities Act of 1990 (ADA) dirancang dalam rangka membuat pekerjaan dan fasilitas lebih dapat diakses oleh orang-orang yang cacat baik sebagai konsumen ataupun karyawan. Aspek lain daro sector politik/hukum adalah kondisi dan stabilitas umum suatu Negara tempat organisasi beroperasi dan sikap pejabata pemerintah terpilih terhadap bisnis.

 

  • KONDISI SOSIAL BUDAYA

Direktur riset dan pengembangan di Frito Lay, sebuah unit makanan ringan diPepsiCo Inc, sedang mencari suatu langkah untuk dan membuat makanan camilannya menjadi lebih sehat. Salah satu uji produknya adalah keripik kentang brokoli. Mengapa Frito Lay mencari produk yang berbeda semacam itu? Karena kementrian kesehatan dan konsumen semakin cemas tentang bahaya dari kegemukan dan diet yang buruk. Para manajer harus menyesuaikan praktik mereka dengan harapan masyarakat yang berubah-ubah ditempat mereka bekerja. Karena nilai, kebiasaan, dan selera berubah, para manajer harus pula berubah.  Jika organisasi melakukan bisnis dinegara lain, manajer perlu mengenal nilai dan budaya Negara tersebut dan mengelola organisasi dengan cara mengakui dan menerapkan aspek social budaya tertentu itu.

 

  • KONDISI DEMOGRAFI

Kondisi demografi meliputi kecendrungan karakteristik fisik populasi, seperti jenis kelamin umur, tingkat pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, komposisi keluarga, dan sebagainya. Perubahan karakteristik ini memungkinkan bagaimana para manajer merencanakan, mengelola, memimpin, dan mengendalikan.

 

  • TEKNOLOGI

Dalam kaitannya dengan lingkungan umum, perubahan yang paling pesat selama seperempat abad terakhir terjadi pada bidang teknologi. Kita hidup ketika teknologi terus-menerus berubah. Contohnya seperti Prime Trucking Inc, dan Amazon.com, menggunakan informasi sebagai keunggulan berasaing dan telah menganut sistem e-bisnis yang berteknologi maju untuk tetap berada didepan pesaingnya. Keseluruhan bidang teknologi secara radikal mengubah cara mendasar penyusunan organisasi dan cara manajer meneglola.

  • GLOBAL

 Pada akhir dekade ini Nigeria akan mempunyai populasi yang lebih besar dari Rusia. Ethiopia akan memiliki banyak penduduk daripada Jerman dan Maroko akan lebih padat daripada Kanada. Globalisasi merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi para manajer dan organisasi. Para pesaing global dan pasar konsumen.

 

Bagaimana Lingkungan Memengaruhi Para Manajer

Mengetahui apa saja komponen lingkungan itu penting bagi manajer. Walau begitu, memahami bagaimana lingkungan memahami manajer sama pentingnya. Lingkungan memengaruhi manajer melalui derajat ketidakpastian lingkungan yang ada sekarang dan melalui berbagai hubungan pemegang saham (stockholders) yang terjadi antara organisasi dan kelompok pendukung eksternal.

 

  1. MENILAI KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN

Tidak semua lingkungan itu sama Lingkungan itu berbeda-beda menurut apa yang kita sebut derajat ketidakpastian lingkungan, yang ditentukan oleh dua dimensi: derajat perubahan dan derajat kerumitan lingkungan organisasi. Yang pertama dari dimensi itu adalah derajat perubahan, jika komponen dalam lingkungan organisasi sering berubah kita menyebutnya lingkungan yang dinamis, jika prubahan minimum kita meneybutnya lingkungan yang stabil. Lingkungan yang stabil mungkin adalah lingkungan yang tidak memiliki pesaing baru. Kebanyakan industri sekarang ini menghadapi perubahan yang lebih dinamis, sehingga membuat lingkungan mereka makin tidak pasti.

  1. MENGELOLA HUBUNGAN STAKEHOLDER

Sifat dasar hubungan stakeholder hubungan eksternal merupakan cara lain lingkungan memengaruhi manajer, semakin jelas dan aman hubungan itu semakin besar pengaruh manajer terhadap hasil organisasinya. Siapakah stakeholder itu? Pemercaya adalah semua pihak dalam lingkungan eksternal organisasi yang terpengaruh oleh keputusan  dan tindakan organisasi. Mengapa pengelolaan dengan stakeholder itu penting? Mengapa para manajer harus peduli terhadap pengelolaan hubungan dengan stakeholder? Salah satu alasanna adalah pengelolaan tersebut dapat berakibat pada hasil organisasi lainnya seperti membaiknya prediksi terhadap perubahan lingkungan , inovasi yang lebih sukses dan lain-lain. Makin menentukan stakeholder itu dan makin tidak pasti lingkungannya, makin perlu para manajer membangun kemitraan yang eksplisit dengan stakeholder itu daripada hanya mengetahui keberadaannya.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Daftar Pustaka

Robbins, Stephen P, Coulter Marry. 2009. Manajemen Edisi Kedelapan / Jilid 1. Jakarta : Indeks.

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s